الگوهای جدید کاری
تردیدی نیست که فناوری اطلاعات توانایی‌های ما را در زمینه‌های مختلفی از جمله مسائل کاری به‌طور چشمگیر افزایش داده است. این روزها به‌لطف گوشی‌های همراه، توانایی ارسال و دریافت ایمیل را حتی در دورافتاده‌ترین مناطق جهان داریم. کیفیت سرویس اینترنت به‌حدی رسیده است که می‌توانیم در جلسات شرکت خود حتی از یک قاره دیگر حضور یابیم و سرویس‌های ابری ما را قادر ساخته حتی بدون نزدیک شدن به ساختمان محل کارمان، اسناد اداری را بخوانیم و ویرایش کنیم. با وجود این پیشرفت‌ها، ما همچنان تا حد زیادی تفکر سنتی خود را حفظ کرده‌ایم. طبق تفکر سنتی، حضور فیزیکی در محل کار یک اصل اساسی به‌شمار می‌آید. تا جایی که حتی یک فرهنگ کاری موسوم به حضورگرایی (Presenteeism) پدید آمده است. طبق این فرهنگ، حضور فیزیکی کارکنان در محل کار حتی در زمان بیماری اجتناب‌ناپذیر است. از تأثیرات زیان‌بار حضورگرایی می‌توان کاهش بازدهی شرکت را نام برد که در درازمدت خسارت مالی در پی دارد.

مسائلی از جمله نبود امنیت شغلی در جامعه و اعتیاد به کار (Workaholism) به گسترش فرهنگ حضورگرایی در محیط‌های کاری دامن می‌زنند. اما ریشه این تفکر به محیط‌های صنعتی برمی‌گردد که در آنجا لازم است کارکنان بخش‌های مختلف خط تولید محصول تولیدشده را با یکدیگر مبادله کنند. البته هنوز هم اصل حضور فیزیکی در کارخانجات برقرار است، اما آیا شغل‌های اداری نیز به این اصل نیازمند هستند؟
به‌نظر می‌رسد امروزه دیگر مرز بین خانه و محل کار در حال محو شدن است. به‌عبارت دیگر، ساعت‌های کاری طولانی به چالش کشیده شده است و افراد در محیط خانه می‌توانند کارهای سازمانی خود را انجام دهند یا در ساعات کاری به امور شخصی بپردازند. با این حساب کارکنان سازمان‌ها انعطاف‌پذیری بیشتری برای زندگی آسوده در دنیای مدرن خواهند داشت.

مطالب فوق به این معنا نیست که حضور فیزیکی ـ حداقل در آینده نزدیک ـ از میان برداشته خواهد شد، زیرا بسیاری از امور کماکان نیازمند حضور فیزیکی کارکنان است. همچنین، حضور در محیط کاری مزایای زیادی از جمله حفظ حس تعلق به گروه، تعامل با همکاران و تمرکز بیشتر روی فرآیند کار دارد. در عین حال، لازم است بین زندگی کاری و زندگی شخصی تعادل برقرار شود و الگوهای جدید کاری در عصر فناوری اطلاعات می‌توانند چنین تعادلی را برقرار سازند.

کار یا شغل؟
طبق برخی پیش‌بینی‌ها، در آینده کارفرمایان نیازی به استخدام کارکنان و پرداخت حقوق ثابت و تأمین امنیت شغلی آن‌ها نخواهند داشت، بلکه تعدادی پروسه‌ کاری تعریف می‌کنند و افرادی که توانایی انجام آن را دارند کار را به‌عهده می‌گیرند. پس از اتمام کار، مبلغ تعیین‌شده به آن‌ها پرداخت می‌شود و ارتباط کارفرما و کارپرداز به پایان می‌رسد. به‌نظر می‌رسد این رویه تا حد زیادی به‌نفع کارفرمایان باشد و برای افراد جویای کار خوشایند نباشد. البته افراد زیادی هم هستند که این رویه را به تعهد دائمی به یک کارفرما ترجیح می‌دهند. این رویه اگرچه امنیت شغلی و مزایای شغلی متداول را ندارد، اما به کارکنان اجازه می‌دهد زمان انجام کار را مستقل تعیین کنند و خلاصه کنترل زندگی در دست خودشان باشد.

در همین راستا، قراردادهای صفر ساعت (Zero hours) در حال گسترش است. در این قراردادها کارفرما هیچ تعهدی در قبال تأمین حداقل ساعت کار برای کارکنان خود ندارد. از طرفی کارکنان نیز در پذیرش یا رد یک وظیفه اختیار دارند. طی یک نظرسنجی که در انگلستان انجام شده، 23 درصد کارفرمایان این قراردادها را حداقل یک بار ثبت کرده‌اند و 52 درصد کارکنانی که این قراردادها را پذیرفته‌اند، اظهار داشته‌اند ساعت کاری آن‌ها کافی بوده است. در رسانه‌ها واکنش منفی زیادی به این شیوه قرارداد صورت گرفته که البته بیراه نیز نبوده است. این روند با پیشرفت فناوری در حال گسترش است و ارتباط سنتی میان کارفرما و کارکنان در حال دگرگونی است.

فرهنگ کاری آینده
تاکنون یک فرهنگ کاری مشترک نزد مدیران، مشاوران امور شغلی و سخنرانان انگیزشی وجود داشته است: به کارکنان مسئولیت بسپارید، سپس به آن‌ها انگیزه بدهید تا مسئولیت خود را به‌درستی انجام دهند. اما ماهیت ساده و تکراری کارها به‌تدریج در حال رنگ باختن است و این قبیل کارها به روبات‌ها و سیستم‌های پردازشی سپرده می‌شود. حالا دیگر افراد به‌خاطر توانمندی‌های انسانی خود به‌کار گرفته می‌شوند و این یک روند صعودی است.
ساختار سازمان‌های کنونی بر اساس فرهنگ کاری سلسله‌مراتبی (یا همان سپردن مسئولیت به زیردستان) شکل گرفته است. در این ساختار دستورات از لایه‌های مدیریتی بالایی صادر شده و به کارکنان رده پایین ابلاغ می‌شود. اما نسل‌های جدید که در آینده وارد بازار کار خواهند شد (و در جامعه خودمان با عناوین و القابی همچون دهه‌هفتادی و امثال آن نامیده می‌شوند) تأثیرات بیشتری از تحولات فناوری گرفته‌اند و به‌سادگی نمی‌توان فرهنگ سنتی را بر آن‌ها حاکم ساخت.

قراردادهای صفر ساعت (Zero hours) در حال گسترش است. در این قراردادها کارفرما هیچ تعهدی در قبال تأمین حداقل ساعت کار برای کارکنان خود ندارد. از طرفی کارکنان نیز در پذیرش یا رد یک وظیفه اختیار دارند

آن‌ها همواره می‌پرسند کارها چرا و به چه علت باید انجام شوند یا چگونه می‌توان آن‌ها را ساد‌ه‌تر انجام داد. به‌عنوان مثال، اگر انجام امور بانکی در پرتال اینترنتی بانک امکان‌پذیر است، اصولاً چرا باید حضوری مراجعه کرد؟ یا اگر ذخیره‌سازی فایل‌های سازمان روی سرورهای ابری مقرون به‌ صرفه است، خریداری تجهیزات ذخیره‌ساز ضرورتی دارد یا خیر؟ و بسیاری پرسش‌های دیگر. با این تفاسیر به‌نظر می‌رسد زمان آن رسیده است که فرهنگ جدیدی خلق شود که در آن به کارکنان سازمان‌ها بهای بیشتری داده می‌شود تا بتوانند خلاقیت خود را پرورش و ایده‌های جدید ارائه دهند. چنین رویکردی درنهایت به‌نفع همه خواهد بود.

سخن آخر
تغییر و دگرگونی جزیی از جهان پیرامون ما است و از آن گریزی نیست. پس چه بهتر قبل از اینکه ما را غافلگیر سازد، آگاهانه به استقبال آن برویم و برایش برنامه‌ریزی کنیم. فناوری اطلاعات نیز دگرگونی‌های زیادی را برای ما به ارمغان آورده است که خود را در محیط کاری شرکت‌ها و سازمان‌ها نشان خواهد داد، به‌گونه‌ای که شاید محیط‌های کاری سال‌های آینده از لحاظ ساعت کاری، نحوه انجام کارها و رابطه میان کارفرما و کارپرداز شباهت زیادی به وضعیت فعلی نداشته باشد.

شبکه