نقش انتقادپذیری رهبران در موفقیت سازمان‌ها
هاروی دیوت شندور، یک کارشناس، نویسنده و سخنران هوش هیجانی است. در این مقاله، او به اهمیت و جایگاه انتقادپذیری رهبران برای موفقیت بیشتر در کار می‌پردازد. در ادامه با او همراه می‌شویم.
گاهی‌اوقات علی‌رغم تلاش‌های شما به‌عنوان یک رهبر، باز هم سخت است که دست از گارد گرفتن در مقابل بقیه بردارید. فشارهای وارده به نقش شما به‌عنوان رهبر به این معنا است که گاهی‌اوقات باید از دادن اطلاعات محرمانه خودداری کنید یا این‌که در روزهای سخت، چهره خوبی از خود نشان دهید. اما اگر مراقب نباشید، همین ملزومات نیز به عادات بدی تبدیل می‌شوند.
با سرعت گرفتن تغییرات در سازمان‌ها، برای کسی‌که نقش رهبری را برعهده دارد تقریبا غیرممکن است که جواب تمام مشکلات را داشته باشد. همه از کوچک‌ترین رهبر گرفته تا بالاترین رتبه رهبری، همه برای دانش، حمایت و پاسخ دادن به سوالات نیازمند افراد اطرافشان هستند. هنوز هم کسانی هستند که فکر می‌کنند انتقادپذیری واقعا یک ضعف است؛ درحالی‌که مشاوران، نویسندگان و محققان هوش هیجانی (مثل من) در حال کنار گذاشتن این افسانه هستند. بسیاری از رهبران به‌طور انتزاعی از ایده انتقادپذیر بودن حمایت می‌کنند، بدون این‌که بدانند در عمل چگونه (یا چرا) باید انتقادپذیر باشند.
برای کمک به این رهبران، در اینجا به بررسی چند شرایط مختلف که در آنها انتقادپذیری می‌تواند به مدیریت بهتر کمک کند، می‌پردازیم.
۱- وقتی باید به یک مسئله ناخوشایند رسیدگی شود
تا حالا اتفاق افتاده است جایی کار کنید که مشکل بزرگی وجود داشته باشد، ولی کسی برای صحبت کردن در مورد آن احساس راحتی نکنید؟ این‌که نتوانیم در مورد چنین شرایط پیچیده‌ای در کار صحبت کنیم، می‌تواند بسیار استرس‌آور باشد. در برخورد با این شرایط هرکسی به‌جای پیدا کردن راه‌حل، ترجیح می‌دهد از آنها فرار کند.
رهبران انتقادپذیر می‌دانند که چگونه با این قضیه برخورد کنند و به‌عنوان مثال به کارکنان می‌گویند:
ببینید، این مسئله‌ای که باعث ناراحتی شما شده است، من را نیز کمی اذیت می‌کند، من می‌خواهم نظر شما را هم در این مورد بدانم.
در بسیاری از اوقات اگر رهبران این‌گونه رفتار کنند، افراد در برخورد و واکنش نشان دادن نسبت به این مسائل راحت‌تر عمل می‌کنند؛ البته این مسائل قبلا به‌عنوان مواردی وجود داشتند که نباید در مورد آنها صحبت شود. اگر افراد ببیند که رهبر آنها در برخورد با چنین مشکلاتی دوست دارد مشکل را خیلی محترمانه حل کند، برای صحبت کردن در مورد آن مشکل احساس راحتی می‌کنند.
۲- وقتی خلاقیت شما به ارتقا و کمک نیاز دارد
وقتی رهبران اعتراف کنند که تمامی جواب‌ها را برای حل مسائل ندارند، فضا را برای اعضای تیم‌شان باز می‌کنند تا آنها هم ایده‌ها و بازخوردهای خودشان را مطرح کنند. گاهی‌اوقات وقتی تیم به مشکل می‌خورد و نمی‌تواند آن‌را حل کند و باید کمی خلاقانه عمل کند، بهترین کار یک مدیر این است که به اشتباهات یا محدودیت‌های فکری خود اعتراف و آنها را قبول کند.
شاید این مدیر اخیرا چند تصمیم ضعیف گرفته است یا شاید دیگر ایده‌ای به ذهنش نمی‌رسد. وقتی به تیم اعتماد به نفس بدهید و به آن اعتماد کنید و یا به تیم نشان دهید که خودتان را مقصر اشتباهات اخیر می‌دانید، در واقع این حقیقت را به آنها می‌فهمانید که ریسک کردن و امتحان کردن موارد جدیدی که قبلا امتحان نشده نیز از نظر شما مشکلی ندارد. حتی اگر این موارد جدید هم بعدا به مشکلاتی برخورد کنند. این عمل باعث می‌شود که افراد ایده‌هایی را که مدت‌ها در ذهنشان داشتند، برای شما مطرح کنند و درنهایت باعث می‌شود که سازمان شما به یک سازمان پویاتر و رقابتی تبدیل شود.
۳- وقتی هیچ‌کس به‌خوبی ارتباط برقرار نمی‌کند
این‌که افراد حق داشته باشند در مورد چه مسائلی حرف بزنند و در مورد چه مسائلی حرف نزنند، به مدیران بستگی دارد و این مدیران هستند که محدوده مسائل را مشخص می‌کنند. مشخصا اینجا همان جایی است که شفافیت وارد ماجرا می‌شود، اما موضوع فقط به این امر ختم نمی‌شود (یا نباید ختم شود). سعی کنید اطلاعات را صادقانه به اشتراک بگذارید و درعین حال، در بیان احساسات خودتان نسبت به این اطلاعات رک و راست باشید. وقتی این کار شما به یک هنجار تبدیل شود، اعضای تیم در حرف زدن با یکدیگر احساس راحتی خواهند کرد و کانال‌های ارتباطی آنها راحت‌تر شکل خواهد گرفت.
اگر نگران این هستید که مبادا افراد تیمتان از حرف زدن خودداری کنند، مجموعه جدیدی از انواع ارتباط برقرار کردن و حرف زدن برای آنها تعیین کنید. برای شروع می‌توانید با افراد، ملاقات‌های کوتاهی به‌صورت تک به تک ترتیب دهید. همچنین می‌توانید این ملاقات‌ها را به‌صورت گروهی هم انجام دهید: همراه با افراد تیم، دور یک میز بنشینید و حضور و غیاب هم انجام دهید که همه آمده باشند؛ ابتدا خودتان شروع کنید و مدل مسئله‌ای را که به‌دنبالش هستید مطرح کنید.
این کار به‌شما کمک می‌کند تا بفهمید هرکسی در تیمتان چگونه با فشارهای کاری روزانه دست و پنجه نرم می‌کند و محیطی فراهم می‌شود که همکاران برای رهایی از شرایط بد به یکدیگر کمک کنند. این‌ها همگی باعث ایجاد یک حس همدلی می‌شود که باعث درک بیشتر و ارتباطات بهتر می‌شود.
افراد اغلب اوقات از دادن خبر بد به مدیران خود هراس دارند، چون نگران این هستند که مبادا از اطلاعات آنها به‌خوبی استقبال نشود.
۴- وقتی سعی می‌کنید منبع دقیق یک مشکل را پیدا کنید.
افراد اغلب اوقات از دادن خبر بد به مدیران خود هراس دارند، چون نگران این هستند که مبادا از اطلاعات آنها به‌خوبی استقبال نشود. بنابراین ممکن است قبل از این‌که رهبران بفهمند اوضاع از چه قرار است، آسیب‌های زیادی وارد شوند (آسیب‌هایی که شاید اگر مدیر و رهبر آنها را از قبل شنیده بود، می‌توانست از آنها جلوگیری کند). وقتی اعضای تیمی بدانند که مدیر آنها نسبت به این اطلاعات و اشتباهات انتقادپذیر است، خیلی سریع برای دادن اطلاعات به مدیر یا رهبر اقدام می‌کنند. اگر فرهنگ و محیط کاری شما به‌عنوان مدیر، به گونه‌ای باشد که تیمتان از توبیخ یا تنبیه شدن بترسد، شما نمی‌توانید با این مشکل مقابله کنید.
شما وقتی می‌توانید با مشکلات مقابله کنید که خبری از آنها دریافت کرده باشید. این اعتماد را در اعضای تیمتان به‌وجود آورید که متوجه مشکلی شده‌اید، سپس قبول کنید که ممکن است حتی شما هم از چیزی چشم‌پوشی کرده باشید یا اشتباها کاری کرده باشید که باعث به‌وجود آمدن این مشکل شده باشد. به این شکل می‌توانید انتظار داشته باشید که مشکلات مستقیما به سمع و نظر شما برسند و هر چه سریع‌تر بتوانید ریشه آنها را پیدا کنید.
۵- وقتی سعی می‌کنید که کار تیمی را تقویت کنید
افرادی‌که در مکان‌های کاری با رهبرانی غیر دوستانه و خشک سر و کار دارند، به‌دنبال راه‌هایی برای چاپلوسی و تملق می‌گردند. وقتی افراد سعی می‌کنند حدس بزنند مدیران بالادستی آنها چه چیزی از آنها می‌خواهند، غیبت کردن و ذخیره اطلاعات شایع می‌شود. اگر در تلاش هستید تا از این درگیری‌ها جلوگیری کنید و به‌جای آن به کارتیمی کمک کنید، باید انتقادپذیر باشید. سعی کنید در مورد انتظارات، اولویت‌ها و حتی نگرانی‌های خود در مورد جلوگیری از چنین فرهنگ مسمومی، با بقیه صادق و روراست باشید. این‌کار باعث می‌شود اعضای تیمتان متوجه شوند که نمی‌توانند با چنین کارهایی مثل گزارش دادن و غیره، رضایت شما را به‌دست بیاورند.
۶- وقتی سعی می‌کنید مقدار کناره‌گیری کارکنان از کار را کاهش دهید
تحقیقات نشان می‌دهند که سرمایه‌گذاری احساسی در کار، و همچنین داشتن یک رابطه خوب با رئیس عاملی تاثیرگذار در ماندن افراد در کارشان است. بنابراین اگر افراد کار خودشان را ترک می‌کنند، باید از خودتان بپرسید آیا شیوه مدیریتی شما احتیاج به تغییر دارد یا خیر. رهبران روراست و صادق، روابط قوی‌تری با اعضای تیم‌شان برقرار می‌کنند. آنها سعی می‌کنند کارکنان را با هدف کاری خود آشناتر کنند. موضوع ساده است: افراد وقتی احساس کنند که رهبران خیر و صلاح آنها را می‌خواهند، به‌ندرت درصدد ترک کار خود برمی‌آیند (حتی اگر پای پول یا مزایای بیشتری در میان باشد).
۷- وقتی فرهنگ کاری شما سخت‌گیرانه یا خسته‌کننده باشد.
مکان‌های کاری که دارای ناراضایتی‌های مخفی باشد و میزان شفافیت در آنها محدود باشد، نه تنها محیط کاری خوبی نیستند، بلکه مکان‌های جالبی هم برای کار کردن نیستند. شما همیشه باید مراقب مواردی که به اشتراک می‌گذارید و افرادی‌که این موارد را با آنها به اشتراک می‌گذارید باشید. به‌عنوان مدیر، حتی اگر اجازه نداشتید اطلاعات کسب و کاری بیشتری را با اعضای تیم به اشتراک بگذارید، هنوز این قدرت را دارید که در مورد خودتان موردی را به اشتراک بگذارید. وقتی این کار را می‌کنید، به‌کار بردن کمی شوخ‌طبعی هم اشکالی پیش نمی‌آورد.
بله، این کارها نیازمند انتقادپذیری ببشتری نسبت به قبل است و شما باید ذهنیت این‌که «من رئیس هستم» را کنار بگذارید (شاید متوجه نشوید که دارید این ذهنیت را با خود سرکار می‌برید.) اگر کمی در شیوه رهبری خود تجدید نظر کنید و کمی آسان‌تر بگیرید، می‌توانید وضعیت خلق‌وخوی کاری خودتان را بهبود بخشید: جوی به‌وجود آورید که هرکس در آن احساس راحتی کند و خودشان هم صادق و انتقادپذیر شوند و همچنین کمی حس شوخ‌طبعی وارد روند کاری شود.
برگرفته از AMP.FASTCOMPANY
