مصاحبه‌های ساختاریافته و پیشرفت شرکت شما
حتی در عصر کلان داده ها و با وجود اپلیکیشن‌های کاریابی و امکان ارتباطات تمام وقت 24/7، باز هم مصاحبه‌های سنتی می‌توانند یکی از دلایل اصلی استخدام افراد باشند. چرا که بخش اعظم آن ناشی از تمایل و نیاز بشر به ارزیابی ویژگی های ناملموس است. اغلب در ملاقات حضوری است که شما می‌توانید به دو ویژگی بسیار مهم برای موفقیت کارکنان در بلند مدت یعنی مهارت‌های ارتباطی و توانایی‌های کارگروهی پی ببرید.
اما از طرف دیگر مصاحبه‌ها با یکسری سَمت گیری های طبیعی همراه هستند. همه ما احتمالا کسانی را می‌شناسیم که به خاطر مصاحبه‌های خوبی که داشته‌اند استخدام شده‌اند درحالیکه با مسئولیت‌های روزمره خود در کشاکش هستند. چرا مصاحبه‌‌کننده‌ها در فیلتر کردن افرادِ اینچنینی دچار شکست می‌شوند. به عبارت ساده، برداشت‌های اول تعیین کننده می باشند به گونه ای که نامزدی که فاقد صلاحیت است به سِمتی گمارده می شود.
بنابراین مصاحبه‌ها هم ضروری بوده و هم مانند یک شمشیر دو لبه عمل می کنند. توجه صرف به رزومه ها تنها می‌تواند باعث توجه نکردن به دیگر خطوط قرمز یا حتی نپذیرفتنِ نامزد واجد شرایط شود. مساله اصلی وجود و یا عدم وجود مصاحبه نیست بلکه چگونگی مصاحبه کردن می باشد.
مصاحبه‌های ساختاریافته در برابر بدون ساختار
مصاحبه‌ها به دو روش مختلف انجام می‌شود. سالهاست که بسیاری از شرکت‌ها عمدتا به مصاحبه‌های بدون ساختار تکیه می‌زنند. بدون ساختار بدین معنا نیست که مدیران استخدام کننده یا منابع انسانی قبل از مصاحبه برای آن آماده نمی شوند. بلکه دارای روندی رسمی که توسط بخش منابع انسانی تعیین شده باشد نیست. هر نوع آماده سازی، پرسشنامه یا روندهای دیگر دقیقا از مدیران استخدام کننده و نیروهای فعلی در مصاحبه نشات می‌گیرد. این بدان معنیست که هر مورد دارای یک روند شخصی‌سازی شده است و این سطح شخصی سازی باعث می‌شود که به راحتی گرایشات ناخودآگاهی ایجاد شود.
اما از طرف دیگر مصاحبه ساختاریافته معمولا از اجزای زیر تشکیل می‌شود:
روند
با استفاده از مصاحبه ساختاریافته، هر نامزدی، روند تعیین شده‌ای را که توسط منابع انسانی مشخص شده طی می‌کند. هر نامزد چند مرحله یکسان را به ترتیب و با سوالات از پیش آماده شده پشت سر می‌گذارد. این تکرار، احتمال گرایشات ناخودآگاهی را که می‌تواند از هر مدیر استخدام کننده در شخصی‌سازی کردن هر مصاحبه‌ای سربزند حداقل کند.
تمرکز بر مهارت‌ها
چون سوالات از قبل آماده می‌شود، مدیران استخدام کننده و منابع انسانی می‌توانند روی برجسته‌کردن مجموعه مهارت‌های خاصِ مورد نیاز و همچنین چالش های پیش روی آن موقعیت‌های شغلی، همکاری کنند. با این تمرکز، فرصتی در اختیار هر نامزد قرار داده می‌شود تا توانایی‌های خود را به تصویر بکشد به جای اینکه فرصت مصاحبه را به خاطر موارد نامربوط از دست بدهد.
توانایی شناختی
مدل آزمون و سوالات باز گوگل به یک استاندارد برای بسیاری از شرکت ها، خصوصا در بخش تکنولوژی، تبدیل شده است. این چالش‌ها نامزد را در موقعیتی قرار می‌دهد که در آن برخی از معیارهای اساسی می توانند ردیابی شوند؛ مدت زمان مورد نیاز برای پاسخگویی به سوالات، صحت پاسخ‌ها، تعداد راه‌حل‌های خلاقانه و غیره. این نوع آزمون‌ها همچنین توانایی‌های شناختی کلیدی‌ای را ارزیابی می‌کنند که احتمال موفقیت نامزد را پیش بینی می کند.
مقایسه داده‌ها
از طریق مصاحبه ساختاریافته، مقایسه کردن داده‌های مربوط به تمام نامزدها برای مدیران استخدام‌کننده و منابع انسانی راحتتر می باشد. و معیارها و ارزش‌های استانداردی در اختیار می باشد که به کنارگذاشتن نامزدهایِ کم صلاحیت و رسیدن به توافق سریعتر کمک می‌کند.
توجه به این نکته مهم است که مصاحبه ساختاریافته صرفا بدان معنی نیست که به سادگی نامزدها را با سوالات مشابه ارزیابی کنیم بلکه ساختاریافته بودن تضمین می‌کند که مصاحبه، تمرکز شدیدی بر مهارت‌های لازم و ویژگی‌های خاصِ یک موقعیت شغلی دارد. با ساختاردهی روند مصاحبه و برنامه ریزی سوالات، نامزدها هنوز فرصت دارند تا شخصیت‌شان را از طریق همان روشی که مهارت هایشان ارزیابی می شود به تصویر بکشند.
از کدام استراتژی مصاحبه، باید استفاده کنید؟
در دنیای منابع انسانی، گرایش قاطعی به سمت مصاحبه‌های ساختاریافته وجود دارد. با اجرایی کردن یک ساختار پیش‌بینی‌شده، گرایشات ناخود آگاه حداقل می‌شود و این روندها، خروجیِ بسیار بهتری را از جنبه استخدام بلند مدت و قابل اطمینان کارمندان ارائه می‌کنند.
همچنین ممکن است برخی مقاومت‌های داخلی برای حرکت به سمت مصاحبه‌های ساختاریافته محض وجود داشته باشد چرا که برخی از مدیرانِ استخدام کننده هنوز ممکن است تمایل به بحث‌های باز داشته باشند. در این شرایط، در دور اول با استفاده از مصاحبه های ساختار یافته تعداد نامزدها را کم کنید، سپس دور بعدی می‌تواند کمی آزادتر باشد. بنابراین مدیران استخدام کننده می‌توانند ویژگی های ناملموس و شخصیت افراد را ارزیابی کنند.
در هر صورت، حرکت به سمت مصاحبه‌های ساختاریافته می‌تواند چالش برانگیز باشد. تدوین قوانین، طرح کردن سوالات، آزمون‌های مهارت برای موقعیت‌های خاص و آموزش دادن مدیران استخدام کننده برای اجرایی کردنِ این شرایط، همه نیازمند زمان و تلاش قابل توجه است. در حالی که ممکن است احساس شود این روش در طول دوره شکل گرفتنش چالش برانگیز است اما شرکت شما سود بیشتری را به خاطر ماندگاریِ بیشتر و انتقال کمترِ کارکنانش تجربه خواهد نمود.
برگرفته از forbes
